Tutti d’accordo: il nuovo modello di lavoro “smart” deve essere consolidato, e questo richiede una trasformazione profonda verso il “lavoro per obiettivi”.
Dietro quest’etichetta innocua si celano diverse sfaccettature e implicazioni organizzative. La prima sfida è quindi chiarire i diversi aspetti del modello di “lavoro per obiettivi”, cosa che ogni organizzazione dovrà fare per sé, a partire dai propri principi e vincoli, col supporto di consulenti preparati e la partecipazione dei lavoratori.
Qui ci limitiamo ad evidenziare alcuni dei temi che entrano in gioco, usando le domande fondamentali:
PERCHE’ ADOTTARE IL LAVORO ‘A OBIETTIVI’? Con lo smart-working si passa da un modello di lavoro in cui la diffusione della conoscenza e la produttività sono sostenute dalla compresenza, ad uno in cui la socializzazione è molto più lasca: produttività e condivisione di informazioni devono essere tutelate in altro modo. Inoltre il “tempo di lavoro” non è più una misura rilevabile né ragionevolmente significativa per valutare l’apporto di una persona alla vita aziendale; servono altri indicatori, basati – appunto – sul livello di raggiungimento di obiettivi concordati.
COSA SONO GLI OBIETTIVI? Sono mete su cui ‘ingaggiare’ le persone, obiettivi che correlano un ‘oggetto’ ad una sua misura ‘target’. Possono essere diversi da persona a persona, da azienda ad azienda. Possono essere strettamente individuali, per esempio il numero di task evasi per periodo; di gruppo, come il rispetto dei tempi nell’implementazione di un progetto; aziendali, come l’aumento del fatturato. L’importante è che siano in qualche modo “misurabili” senza ambiguità, possibilmente a partire dai dati che l’azienda già colleziona, automaticamente e senza overhead aggiuntivo.
CHI PUO’ LAVORARE PER OBIETTIVI? Quando definisce un budget e controlla gli andamenti, la direzione lavora per obiettivi.Gli operatori commerciali, che godono di una libertà di movimento usualmente preclusa alle altre figure, già spesso lavorano per obiettivi (il fatturato, il numero di nuovi clienti, …). Si tratta di estendere questa modalità di lavoro ‘consapevole’ ad altre funzioni, partendo da quelle in cui il vantaggio è più rilevante.
COME SI SCELGONO GLI OBIETTIVI? Puntando ad un mix di mete personali, di gruppo e aziendali, in modo da bilanciare la prestazione del singolo con gli obiettivi collettivi. Si possono proporre set diversi per profilo, in relazione alla tipologia di organizzazione e ai dati già disponibili.
COME SI MISURANO GLI OBIETTIVI? Per ogni ‘oggetto’ il ‘target’ è ottenuto componendo indicatori strettamente numerici di eventi aziendali (ad esempio, la quantità di task evasi) con pesi che ne qualifichino l’apporto (task urgenti o meno, task complessi o semplici, …). Si tratta di definire modelli di misura e istituire processi – informatizzati e operativi – per il rilievo e la composizione degli indicatori.
QUANDO SI MISURA IL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI? La valutazione del raggiungimento della meta concordata ha un periodo abbastanza lungo – da alcuni mesi all’anno. Tuttavia, il sistema è efficace se propone, attraverso misure frequenti, con indicatori facilmente visibili su un cruscotto, un feedback tempestivo.
PERCHE’ UN LAVORATORE DOVREBBE IMPEGNARSI PER RAGGIUNGERE I SUOI OBIETTIVI? Chi lavora per obiettivi deve poter vedere il vantaggio del raggiungere le mete: evoluzioni di carriera, riconoscimento economico o sociale, benefit, o semplicemente la soddisfazione data dal maggior coinvolgimento nelle dinamiche aziendali. In ogni caso è necessario un patto – personale o collettivo – che espliciti i termini e dia visibilità del reciproco vantaggio.
